«هنريپوآنكاره» رياضيدان بزرگ فرانسوي سال ۱۹۴۸ خلاقيت را تشخيص، تميز، بصيرت، دريافت، درك و انتخاب يك پديده ميداند.(طالب بيدختي- انوري: ۵،۱۳۸۳) فرهنگ و بستر نوآوري را توانايي انجام امري ابتكاري تعريف كرده است كه به خلق محصول يا خدمتي جديد منجر شود به گونهي كه اين توانايي ممكن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته يا به وسيله آموزش ايجاد شود.(متقي: ۱۳۸۳،۷) با استناد به تعاريف فوق ميتوان گفت خلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر جديد است در حالي كه نوآوري عملي ساختن انديشه و فكر آن است. نوآوري به معني بكارگيري تفكرات جديد ناشي از خلاقيت است كه در يك سازمان ميتواند به صورت يك كالاي جديد خدمت و يا راه حل جديد انجام كارها باشد.( رابينز: ۱۳۶۹،۵۰) خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشههاي نو دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار تازه و نو است.(شهرآراي- مدنیپور:۱۳۸۵،۷۲) در واقع نوآوري فرايندي است كه از طريق آن، سازمان مشكلات موجود را شناسايي و تعريف كرده، سپس فعالانه دانش جديد را براي حل آنها بکار مي گيرد. درادامه جهت ارايه مدل جامع ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري به بررسي سه محور موثر در اين راستا ميپردازيم :
- محور اول – انواع خلاقيت:
در ادبيات اين موضوع تعاريف مختلفي از خلاقيت و نوآوري با رويکردهاي متفاوت به ميان آمده است . «برنت» در سال ۱۹۳۵ به خلاقيت با رويکرد ايجاد بدعت و ارايه يك ايده جديد نگريسته و جديد بودن را به دليل تفاوت در كيفيت ايده ارايه شده با فرمهاي موجود ميداند . ديگر صاحب نظران از جمله «روجر» و «زالتمن» در سالهاي ۳۸۹۱ و۱۹۸۴ بر ماهيت ذهني جديد بودن تــاكيد ميكنند. سومين ديدگاه مبتني بر معرفي اوليه بدعت است كه بزرگاني چون «اسموكلر» (۱۹۶۶)، «نايت» (۱۹۶۷)، «كيسر» (۱۹۶۹) و «ودين» (۱۹۸۰) بر آن تاكيد داشتند. با رويكردي ديگر تحقيقاتي در زمينه تركيب جديد نيازها و راه‌حلها صورت گرفته است. در برخي رويكردها بر جنـبه هاي فرايندي نــوآوري به معناي زنجيرهاي از الگوهاي رفتاري شخصي و سازماني تاكيد شده است.
– چه چيزي تازه است؟ (بعد محتوايي)
– براي چه كساني مهم است؟ (بعد ذهنيت)
– اين تازگي كجا آغاز و در كجا به پايان مي رسد ؟ (بعد فرايند)
– آيا تازگي به معناي موفقيت است؟ (بعد هنجاري)
بعد محتوايي خلاقيت به قابليت حل مشكل فعلي يا بالقوه بستگي دارد وبر حسب حل آنها توسط ابزارها و روشهاي رايج و سنتي و يا مبتني بر نيازآنها به ارايه روشي جديد و يا تركيبي از هر دو روش سنتي و جديد مي تواند اشکال مختلفي به خود بگيرد. خصوصيت حائز اهميت اين بعد، ميزان جديد بودن يک راه حل است كه به خلاقيت در فرايند يا توليد منجر ميگردد. بعد ذهنيت متمركز بر آگاهي افراد است و تغييرات فناوري و نه خود آن در اين بعد عامل كليدي به حساب مي آيد. تاکيد اين بعد بر آگاهي شخصي نبوده و سازمانها زماني مي توانند در مورد نوآوري صحبت كه از عقايد جديد براي اولين بار استفاده كنند. (Bohinc: 2002, 1-59) در بعد فرايند، تعريف واضحي از اينكه يك نوآوري در كجا آغاز ميشود و به كجا ختم ميگردد ، ضروري است و به وسيله بعد چهارم يا بعد هنجاري، موفقيت يك خلاقيت ارزيابي ميشود، در اين بعد هدفگذاري به عنوان عاملي كليدي به حساب ميآيد.(همان منبع)
- محور دوم- نوع سازمان:
بدون توجه به نوع بدعت و نوآوري، سازمانهای مختلف نسبت به اثرات دانش ضمني در ايجاد خلاقيت به شيوه‌هاي گوناگوني عكسالعمل نشان ميدهند.
سازمانها، نوآوريهاي پايهاي و بنياديني را در فرايند بهبود نسلهاي جديد محصولات خود تجربه كردهاند. ابتدا يك سري نوآوريهاي كوچك در محصول به عنوان خلاقيت اساسي در همان سازمان اتفاق ميافتد سپس در مرحله بعد خلاقيتها به سازمانهای ديگر منتقل مي گردد. اگر خلاقيت به بهبود منجر شود، قادر است سازمان را از مرحله به مرحله بعدی تغيير دهد. اگر خلاقيت از نوع بنيادي و ريشهاي باشد، مي تواند نسل جديدي از محصول را به صورت تغيير نمونهاي در يك سازمان يا از طريق جايگزيني در سازمانهای بالاتر، ايجاد كند.بنابراين، پايگاه فناوري يك سازمان نقش مهمي را در اين رابطه ايفا ميكند. بسته به ميزان داراييها لزوم استفاده از دانش ضمني افزايش مييابد. به ويژه در مورد داراييهاي غير رسمي و غير ملموس موجود اين الزام افزايش مييابد. (همان منبع)
- محور سوم- ويژگيهاي سازمان خلاق:
اين دوره را عصر فراصنعتي، عصر دانش و داناييمحوري، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري نامیدهاند. از اين رو، براي موفقيت در اين بعد، سازمانها ناگزيرند تا جهت حفظ بقا و داشتن مزيت رقابتي، سازماني خلاق و نوآور گردند، به گونه اي كه خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده سازند. براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيارداشته و در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آيندهنگر، كه رهيافتهاي بديع وخلاقانهاي را براي مسائل پيچيده ارائه ميدارند، توجه خاص مبذول داشتهاند. «هاشيلد» شش خصوصيت مهم : آزادي در بيان نظرات جديد، ساختار سازماني مسطح، مديريت اطلاعات، آگاهي از تعارضات، نيازمنديهاي استخدام، شايستگي و مسئوليت را براي سازمانهاي خلاق ذكر كرده است. وي معتقد است تنها سازمانهايي با خصوصيت بالا ، قادر به بهينه ساختن فرايند خلاقيت و درنتيجه موفقيت در آن خواهند بود. به عبارتي ديگر تنها اينگونه از سازمانها داراي ساختار مناسبي جهت تضمين فرايند كاملا جامع خلاقيتشان دارا هستند. (همان منبع)«سنكر»بيان ميدارد كه خلاقيت عمدتا از دانش جمعي در مورد فناوري موجود در يك سازمان، تحقيقات انجام گرفته در آن، فعاليتهاي واحد طراحي و توسعه و تعامل سازمان با محيط خارجي حاصل ميگردد؛ از اينرو يك ساختار سازماني مسطح براي سازمانهاي خلاق ضروري است.(Senker: 1995,425-447)
– تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در سازمانها:
نظر به موارد مطروحه، در راستای تلفیق مدیریت دانش با سطوح مختلف سازمان بر مبنای چرخه(فرایند) امور کاری در سازمانها با رویکرد تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح، چارچوب و معماری ساختاری این حوزه به عنوان “فرآیند برنامهریزی و انجام کار” به شرح ذیل تبیین و ارائه میگردد:
- فرآیند برنامهریزی و انجام کار:
اين فرايند طي چهار مرحله پیشنهادی ذیل میبایست برنامهریزی و انجام پذیرد :
الف – مرحله شناخت و تعيين اهداف:
۱- شناسايي وضعيت موجود سازمان در حوزه مديريت دانش.
۲- شناسايي امكانات، محدوديت‌ها و مقدورات، نقاط قوت و ضعف سازمان در حوزه مديريت دانش.
۳- شناسايي منابع و نيازهاي دانشي سازمان.
۴- برگزاري جلسات آشنا‌سازي مسئولین و كاركنان سازمان با مديريت دانش و لزوم بهكارگيري آن (فرهنگ‌سازي).
ب- مرحله پياده‌سازي مديريت دانش:
۱- تشكيل كارگروه راهبري مديريت دانش در سازمان با تبیین مدیران هر گروه.
۲- ايجاد ساختار سازماني مديريت دانش در سازمان.
۳- تشكيل تيم‌هاي دانشی و فعاليت آن با هدايت كارگروه راهبري دانش هر رده.
۴- سازماندهي دانش‌هاي ضمني و صريح در قالب مناسب.
۵- تهيه دستور‌العمل‌ها و راهنماي مديريت دانش.
۶- تهيه نرم‌افزارهاي مورد نياز و استقرار سامانه مديريت دانش با استفاده از مدل عملي ارائه شده .
ج- مرحله اندازه‌گيري و ارزيابي دانش:
۱- ارزيابي و پايش در پايان فرايند چرخه دانش توسط هر رده .
برنامه ریزی و سیاستگذاری…تولید دانش…انتشار و انتقال دانش…کاربردی نمودن دانش…ارزشیابی
چرخه دانش(مدل نيومن و كونارد)
۲- داوري و ازرشيابي مستندات پروژه‌هاي دانش توسط رده بالاتر.
۳- ارزشيابي و پايش مديريت دانش توسط سازمان دانش.
د- مرحله تجزيه و تحليل نتايج و بهره‌برداري:
۱- ارائه راه‌كارهاي بهبود وضعيت مديريت دانش مبتني بر نقاط قوت و ضعف.
۲- تصميم‌سازي براي مسئولین در جهت بهبود و تعالي سازمان.
۳- افزايش كارآمدي ماموريت‌هاي هر رده با استفاده از دانش اخذ شده.
۴- به اشتراك گذاشتن نتاج مهم دانش اخذ شده درسطح هر سازمان، با رعايت مسائل حیطه بندی و دسترسی.
ما در زمان های زندگی میکنیم که :
- هر ماه ۳۱ میلیارد جستجو در گوگل صورت میگیرد! در سال ۲۰۰۶ این عدد ۲٫۷ میلیارد بود. قبل از پیدایش گوگل، این تعداد سئوال از چه کسی پرسیده میشد؟!
- اولین پیامک تجاری در دسامبر ۱۹۹۲ ارسال شد. امروزه تعداد پیامکهایی که روزانه توسط تلفنهای همراه رد و بدل میشوند، از تعداد کل انسانهای زمین نیز فراتر میرود.
- ۳۸ سال طول کشید تا مخاطبان رادیو به ۵۰ میلیون برسد. برای تلویزیون ۱۳ سال، برای اینترنت ۴ سال، برای آی پاد ۳ سال!
- برآورد میشود که ۴ اگزابایت(۴ ضربدر ۱۰ به توان ۱۹) اطلاعات تکرار نشده امسال تولید خواهند شد. که بیش از اطلاعاتی است که در ۵۰۰۰ سال گذشته تولید شده است!
- اطلاعات فنی جدید هر دو سال دو برابر میشوند. دانشجویانی که ۴ سال درس میخوانند تا مدرک فنی بگیرند، نیمی از اطلاعاتی که در دو سال اول تحصیل، کسب کردهاند در دو سال آخر تحصیلشان از رده خارج میشود!
- تعداد ابزار اینترنت در ۱۹۸۴ حدوداً ۱۰۰۰ عدد بود. در سال ۱۹۹۲ به یک میلیون رسید و در سال ۲۰۰۸ حدود یک میلیارد شد.
دانش ضمني به عنوان محركي مهم در فرايند خلاقيت و نوآوري، نقش کلیدی و مهم را به عنوان يك منبع سازماني و عامل موفقيت در سازمانها ايفا ميكند زيرا همانطوركه مشخص گرديد، در فرايند نوآوري اجزاي دانش ضمني و تصريحي با يكديگر ادغام گرديده و به سختي قابل جدا شدن هستند که البته شایان توجه است که این مهم نظر به تجربی بودن موضوع در برخی از حوزههای سازمانی دوچندان میگردد، هرچند، اين تاكيد يك طرفه به دليل نشان دادن نياز به تجزيه و تحليل مستقيم به منظور دستيابي به نتايج صحيح مديريت دانش ضمني در فرايند خلاقيت، بيان گرديده است. بنابراین مديران و محققاني كه در زمينه تعامل منابع انساني و شبكه ها فعاليت ميكنند بايد براي دانش ضمني اهميت بيشتري قايل شوند زيرا دانش ضمني جريان فرايند برهمكُنش و فعل و انفعال شخصي است. بنابراين، تحقيقات، انتقال فراست و شهود، يا به عبارتي ديگر آنچه انسانها درون خود حس ميكنند، در جوي غير رسمي و رودررو بهتر عمل ميكند . با امعان نظر به آنچه در مقاله ارائه گردید جمع بندی و نتایج بحث در سه بخش مهم و اساسی ذیل تقسیمبندی و ارائه میگردد :
- گامهای پیاده سازی سامانهی اشتراک دانش در سازمانها:
- گام صفر: ایجاد اراده برای تغییر در سازمان از طریق تغییر آگاهی سیستماتیک(آشکار ساختن خلاءها) .
- گام اول: برگزاری سمینارها و کارگاههای توجیهی.
- گام دوم: آنالیز فاصله.
- گام سوم: متناسبسازی فرایندها با نگاه مدیریت دانش.
- گام چهارم: استقرار بستر فناورانه (نرمافزار) مناسب در سازمان.
- گام پنجم: برگزاری کارگاههای آموزشی- مشاورهای به روش آموزشهای عملیاتی.
- سياست‌ها و راهبردهای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمانها:
- ايجاد مسئوليت مشترك براي جمع‌آوري و انتقال دانش.
- گسترش خلاقيت و نوآوري و ايجاد ساز و كار تشويق و پاداش(مادي و معنوي).
- تمركز در سياستگذاري و استفاده بهينه از منابع و ظرفيت‌هاي موجود.
- تبديل تدريجي فرآيندهاي ياددهي به يادگيري.
- هم‌راستا نمودن مديريت دانش با اهداف، طرح‌هاي راهبردي و نقشه جامع علمي سازمان.
- ايجاد تصوير و چشم‌انداز مشترك براي كاركنان.
- ارتقاء امنيت و پايداري زيرساخت‌هاي نرم‌افزاري، سخت‌افزاري و بانك‌هاي اطلاعاتي مديريت دانش سازمان.
- اولويت‌دهي به استخراج و سازماندهي دانش و دستاوردهاي دانشي مسئولین.
- تعيين دانش مورد نياز و توسعه دانش رايانه‌اي كليه كاركنان.
- به حداكثر رساندن انتقال دانش در مرزهاي سازمان و بهره‌گيري بهينه از دانش بيروني.
- توسعه تفكر نظام‌گرا، سيستمي، هدايت و نظام‌مند كردن كليه‌ي امور مربوط به اجراي مديريت دانش.
- بهينه‌سازي مستمر روش‌ها، آيين‌نامه‌ها و دكترين سازمان مبتني بر دانش استخراجي در سازمان.
- بهينه‌سازي مستمر محتواي دوره‌هاي آموزشي مبتني بر ماموريت و حوزه‌هاي دانشي مرتبط با آن.
- تقويت فرهنگ سازماني مديريت دانش با تاكيد بر حركت‌هاي منسجم و گروهي.
- برخی از منابع و نيازهاي دانشي و فن‌آوري سازمانی مورد نیاز:
- دانش ديني و اعتقادي و مذهبي.
- دانش مديريت راهبردي.
- دانش مديريت منابع انساني.
- دانش و فن‌آوري ساخت محصولات موردنیاز.
- دانش و فن‌آوري بكارگيري صحيح تجهيزات.
- دانش اجتماعي و ارتباط مردمي.
- دانش بهره‌گيري صحيح و اقتصادي از منابع.
- دانش يك‌پارچه‌سازي سامانه‌ها و توسعه نرم‌افزارها.
- دانش هدايت ماموریتها.
- دانش جمع‌آوري و پردازش اطلاعات محيطي.
- دانش پايه براي توسعه‌ي علم و شكستن مرزهاي دانش.
- دانش ارتقاء سلامت جسمي و رواني كاركنان.