در دسته بندي هایي كه از سوي کارشناسان ارايه گرديده؛ دهه ۱۹۸۰ را دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر، همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود استفاده كنند)؛ دهه ۱۹۹۰ را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرآيندهاي کاری و كاهش هزينه ها)؛ و دهه ۲۰۰۰ را دهه مديريت دانش عنوان داده اند.(جعفری:۱۳۸۲،۱۴۲)
دانش همان صورت ذهني ايده‌ها، واقعيت ها، مفاهيم، داده‌ها و تكنيكهاي ثبت شده در حافظه انسان است که از مغز انسان سرچشمه ميگيرد و مبتني بر اطلاعاتي است كه با تجربه، باورها و ارزشهاي شخصي،همراه با تصميم و عمل وي، دگرگون و بارور ميشود.(ميرزابيگي:۱۳۸۴،۲)
دانش هر شخص با دانش فرد ديگري كه همان اطلاعات را دريافت ميكند يكسان نيست. «نوناكا»در مدل يكپارچه خود براي ايجاد دانش پويا، از دانش به عنوان عامل محرك دروني ياد ميكند. دانشي كه مفهومي در بر نداشته باشد در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زماني به دانش تبديل ميگردد كه توسط اشخاص تفسير گرديده، با عقايد و تعهدات آنها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود .(Nonaka: 2000, 4-34) به تبع تبديل دانش به منبع راهبردی براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و به كارگيري آن حياتي ميشود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر ميگردد.(North,D.C .Institutional:1991)
مديريت دانش، مجموعهاي از فرايندها براي فهم و بكارگيري منبع راهبردی دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويههايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و بكارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهداف سازمان برقرار ميسازد. (Davenport: 1998, 41-56)
مديريت دانش، علاوه بر مديريت اطلاعات، تسهيل در ايجاد دانش جديد و مديريت روشهاي تسهيم و کاربري دانش را نيز بر عهده دارد. (Davenport: 1999,2-3) بسته به اينكه دانش از لحاظ فيزيكي در كجا قرار ميگيرد ميتوان آن را به دو نوع دانش تصريحي و ضمني تقسيم‌بندي نمود.( Nonaka: 1994,14-37) «نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «هال» و «آندرياني»دانش تصريحي را دانشي ميدانند كه قابل رمزگذاري و كدگذاري بوده و در نتيجه ميتوان آن را به سادگي مخابره، پردازش و منتقل و درپايگاه داده‌ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را ميتوان فرم داد و يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد.
دستورالعملها، مقررات، قوانين، رويههاي انجام كار، آئين‌نامه‌ها، شرح جزئيات و… كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب ميآيند. در مقابل، دانش ضمني، دانش شخصي بوده و فُرموله كردن آن بسيار مشكل است.
اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتســـاب ميشود، ريشه در اَعمال، رويهها ،تعهدات، ارزشها و احساسات افراد داشته؛ قابل كدگذاري نبوده؛ از طريق يك زبان مخابره نميشود.
دانش ضمني و تصريحي مكمل يكديگرند و اين بدين معناست كه براي ايجاد دانش هر دو مورد ضروري هستند، از اينرو آنچه ما دانش ميخوانيم از طريق تعامل بين دانش ضمني و تصريحي و نه هر كدام به تنهايي ايجاد ميشود.
به طور كلي در رابطه با مديريت دانش وخلاقيت منابع انساني در سازمان دو راهبرد اساسي زير مطرح است:
- استفاده بهينه از فناوريهاي موجود در سازمان جهت بكارگيري وكاربرد بهتر دانايي در داخل سازمان. به عنوان مثال، ايجاد پايگاه دادهاي از فهرست افراد با تجربه در فعاليتي خاص که ميتوانند در صورت لزوم براي پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار گيـــرند. اين عمل باعث مي گردد تا سازمان دانستههاي موجود را به همراه دانايي تكتك اعضاء برحسب مورد، شناسايي كنند.
- راهبرد دوم، كه گاهي نوآوري دانايي ناميده ميشود، زماني است كه كاركنان، از ارزشها و معيارهاي سازمان شناخت كافي داشته و قادرند ايدههاي خلاقانه خود را در جهت توليد محصول و خدماتي نو و ارزشمند به كار بگيرند.(Skyrme: 1998,13-20)
امروزه تمامي سازمانها، به‌دنبال كسب اطلاعات(تخصصی و عمومی) هرچه بيشتر و دقيق‌تر از محیط هستند و از طرق مختلف سعي در رسيدن به مطلوب خود دارند. امروزه هر اندازه كه تبادل اطلاعات سادهتر مي گردد، به همان اندازه نياز به داشتن اطلاعات بيشتر و متنوع‌تر نيز خودنمايي ميکند.
كسب این برتري اطلاعاتي مستلزم داشتن ظرفيت لازم براي اصل بهره‌وري از اطلاعات کافي، برخورداري از اطلاعات بلادرنگ و دقيق و آگاهي‌هاي مربوطه در حوزه‌هاي كاربري است. بنابراین دانش، دارايي واقعي سازماني است كه بر يكپارچگي در بخشها و اصول خود تأكيد دارد، چون مديريت دانش با ابزارهاي فني و ارزشهاي انساني چندگانه سر و كار دارد مي‌تواند نشان دهد كه چگونه سازمانهاي آموزشي، سازمانهاي هوشمند و اصولاً مديريت سازماني ميتوانند فرآيندهاي خود را از طريق استفاده از يك رهيافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحي نمايند. عوامل هوشمند (ارزشهاي انساني) و ابزارهاي فني قادر هستند مبنايي براي كارآيي بلندمدت سازمانيِ دستگاههايي كه مي‌خواهند مديريت دانش را نهادينه سازند، فراهم نمایند.
محقق در نظر دارد با امعان نظر به اینکه در اکثر سازمانها این حوزه بهدلیل عدم تبدیل دانشهای ضمنی(دانش و تجارب مکتسبه کارکنان سازمان) به دانش صریح(دانش قابل برداشت و اشتراکگذاری شده برای تمام افراد) محجور واقع شده، با ایجاد بينش عميق در خصوص فهم بستر مديريت دانش در ارتباط با آنچه کهمرتبط با احتمال قادر ساختن سازمانها براي دستيابي به سطوح بالاتر عملكرد و همچنين تجربه كردن راه‌حل هاي متعدد میگردد با رویکرد ایجاد بستر و پیادهسازی مدیریت دانش در سازمانها، به ارایه سیاستها و راهبردهایی در راستای پیادهسازی مدیریت دانش در سازمانها مبتنی بر تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح بپردازد.
– فرايند خلق، انتشار و بكارگيري دانش به منظور دستيابي به اهداف سازماني و كوششي براي تبديل دانش كاركنان (سرمايه انساني) به دارائي مشترك سازماني (سرمايه فكري ساختاري). (جعفری:۱۳۸۲،۱۴۲)
– مديريت افراد، گروهها، شبكه‌ها و فرآيندهاي دانشي و فراهم آوردن زيرساخت‌هاي لازم به گونه‌اي كه سازمان بتواند با تشديد تعامل و هم‌افزايي بين نيروها و كانون‌هاي دانشي و به شيوه‌اي نظام‌مند، از منابع دانشي خود (اعم از منابع مشهود و قابل دسترسي يا منابع نامشهود «تجربيات و اندوخته‌ها و …» در جهت ارتقاء سطح بهره‌وري، نوآوري و عملكرد سازمان به نحو احسن بهره‌برداري نمايد.) (ميرزابيگي:۱۳۸۴،۲)
- سرمایه فکری:
هر چیزی که سازمان با داشتن آن، ارزش ایجاد مینماید ولی در ترازنامه مالی در نظر گرفته نمیشود!
مانند: کارکنان توانمند و متعهد، دانش تخصصی، شهرت و اعتبار و ….
– مديريت دانش ضمني:
به مرور زمان و با ادامه جريان زندگي نوعي از دانش در درون اشخاص نهادينه ميگردد ؛ پولاني نخستين بار در سال ۱۹۶۹ با بيان اين مطلب كه«ما بيشتر از آنچه ميگوييم ،ميدانيم» به نمونههايي از تواناييهاي انسان نظير يادگيري دوچرخهسواري و شنا يا چگونگي تشخيص چهرهها اشاره مي كند كه تشريح نحوه انجام آن به راحتي توسط فرد امكانپذير نيست ،او دانش اينگونه تواناييها را «دانش ضمني» ناميد. به بياني ديگر، دانش ضمني را ميتوان مجموعهاي از تجارب، مهارتها، ديدگاههاي كاري، نظام ارزشي و ذهني در درون فرد دانست كه قابل گفتن نبوده و در هيچ پايگاه دادهاي ذخيره نشده است بلكه جايگاه آن را ذهن آدمي و فعاليتهاي اوتشكيل مي دهد. چالش اصلي مديريت دانش نيز تبديل هر چه بيشتر و بهتر دانش ضمني به دانش تصريحي است. از مديريت دانش ضمني تعاريف بسياري توسط نويسندگان و انديشمندان اين رشته نقل گرديده است به عنوان نمونه «روزنبرگ» در سال ۱۹۸۲ دانش ضمني را به عنوان دانش تكنيكها ، روشها و طرحهايي مطرح كرد كه فرد ضمن رسيدن به نتايج دلخواه خود، آنها را به كار گرفته بدون آنكه قادر باشد دليل واضحي برايشان بيان كند. «نوناكا» بر اين اعتقاد است كه دانش ضمني كاملا شخصي بوده، رسمي كردن آن بسيار مشكل است، از اين رو انتقال آن به ديگران به آساني موثر نيست. «هاول» دانش ضمني را غير كدپذير و فنغيرقابل تجسمي دانسته كه از طريق دريافت غير رسمي از رفتار و رويههاي يادگرفته شده كسب مي گردد. «گرانت»اين واژه را با توجه به قابليت استعمال آن اينگونه تعريف مي كند كه: «دانش ضمني فقط از طريق استعمال آشكار مي شود و انتقال آن امكانپذير نيست.»
- اهداف مدیریت دانش:
– هدف از توسعه مديريت دانش ، آن است كه يك سازمان بتواند :
نسبت به اكتساب، خلق تلفيق، تبديل، پردازش، تحليل ثبت، روز‌آمد سازي، بهينه‌سازي، توسعه، اشتراك، تبادل، سازماندهي، اولويت‌بندي، ارزش‌گذاري، استفاده سريع و همه‌جانبه از دانش مورد نياز (كه در وجود كاركنان و سايرين) وجود دارد اقدام نمايد.
“چرا افراد دانش خود را تسهيم نمي‌كنند؟”
- تمايل دارند اما وقت ندارند.
- مهارت‌هاي تسهيم دانش را ندارند.
- مزاياي تسهيم دانش را نمي‌دانند.
- امکانات تسهيم دانش در سازمان وجود ندارد.
- جبراني از سوي سازمان انجام نميشود.
- سازمان، فرهنگ تسهيم دانش را تشويق نمي‌كند.
- و مهمتر از همه اینکه… مخاطب مناسب وجود ندارد.
بنابراین هدف از پیادهسازی مديريت دانش در سازمانها میبایست با در نظرگرفتن مولفه‌هائي همچون ماموريت، نوع ساختار و تجهيزات، مقدورات، محدوديت‌ها، اهداف و ميزان بلوغ فرهنگ‌سازماني، توسعه نوآوري و شكوفائي جهت ارتقاء توان رزم و آمادگي رزمي سازمان با رویکرد تغییر نگرش فرماندهان در ایجاد این بستر کارآمد به عنوان سرِ بدنه سازمان(در بدن انسان کلیه امور از تغییر سر فرماندهی میگردد، چشم آن چیزهایی را میبیند که مغز فرمان میدهد، پس تغییر نگاهها از سر شروع میشود) در راستاي اجرائي نمودن فرمایشها و منویات فرماندهي معظم كل قوا امام خامنهای(مدظلهالعالی) با رویکرد دستیابی به راهبردها و سياستهای مورد نظر باشد.
